Outil de diagnostic des organisations conceptualisé par Jérôme Lefeuvre et Pierre Agnèse, le DRSO aide les entreprises à identifier les dysfonctionnements qui entravent leur développement. Et ce, quelle que soit l’origine des dysfonctionnements.

Prenez cette équipe nouvellement constituée dans une entreprise du secteur de la grande distribution. Pas de conflit apparent au sein de l’équipe mais une énergie basse. En d’autres termes, peu de prises d’initiative, des personnes qui réalisent leur travail correctement, sérieusement, mais à la manière de simples exécutants alors que le manager attend d’eux plus d’engagement. Comment faire ?

Embarqués sur un bateau

Dans un tel contexte, un diagnostic de résonance des structures et des organisations (DRSO) peut être utile. Appliqué à l’équipe en question, il a révélé des dysfonctionnements importants sur le plan relationnel et peu, voire pas, de volonté de travailler ensemble, malgré une ambiance cordiale et respectueuse au sein de l’équipe. Le diagnostic a par ailleurs mis en exergue le fait que l’équipe avait une faible vision de l’entreprise. En d’autres termes, elle ne percevait pas ce vers quoi l’entreprise tendait. Un peu comme si les membres de l’équipe étaient embarqués sur un bateau sans connaître la destination et sans boussole à bord. Pour remédier à ce dysfonctionnement d’ordre relationnel, un séminaire de cohésion d’équipe a été mis en place. Celui-ci a révélé un besoin très important de l’équipe d’être en relation. Un paradoxe ? Pas vraiment. Très empathiques, les membres de l’équipe sont en réalité très exigeants quant aux relations qu’ils nouent dans le travail mais chacun avait une perception biaisée de l’autre et un conflit de loyauté vis-à-vis de leurs collègues de l’ancienne équipe dont il était issu. Le séminaire a donc consisté à les aider à mieux se comprendre, à mieux connaître ce qu’ils avaient de commun et de différent pour permettre à chacun de trouver sa place.

Mieux se connaître humainement

Très impliqués lors du séminaire, les membres de l’équipe ont rapidement compris qu’il leur fallait construire un « ensemble », une sorte de « noyau » permettant de développer un sentiment d’appartenance. Ils ont donc décidé de créer des moments qui leur permettent d’être ensemble, de mieux se connaître humainement. Moments conviviaux comme des déjeuners, pratique sportive entre midi et deux, nombreux échanges pour susciter l’entraide sur les missions que chacun menait jusque-là seul… Telles ont été les solutions mises en place qui ont favorisé la construction d’un noyau dans lequel chacun peut se reconnaître aujourd’hui. Un noyau qui a nourri la vitalité de l’équipe, essentielle pour travailler efficacement ensemble, et qui lui a permis d’être performante et au rendez-vous des attentes du manager.

« Une carte, un itinéraire et une boussole »

Si le DRSO peut être utilisé pour résoudre des dysfonctionnements dans une équipe, il s’applique a fortiori sur une entreprise dans son ensemble. Pour comprendre et résoudre un problème de baisse récurrente de la production par exemple ou encore pour mener, dans les meilleures conditions, l’évolution de l’entreprise dans un contexte de changement permanent. D’aucuns pourraient penser qu’un audit classique pourrait suffire et que le DRSO n’est qu’un énième outil de plus, sans réel apport. À cela près que l’état des lieux de départ qui va être réalisé n’est pas la finalité. En effet, le bilan produit lors du diagnostic est à la fois, et pour reprendre les termes de ses créateurs, « une carte, un itinéraire et une boussole ». Le DRSO, construit à partir de 81 questions réparties en 9 thématiques (vision, plan, sens, valorisation, pouvoirs, sécurisation, production, volonté, soutien) permet en effet d’évaluer, de piloter, de mesurer. Là où un audit classique permet d’évaluer la perception que les salariés d’une entreprise ont de cette dernière, le DRSO permet d’évaluer l’impact de la perception en question sur le fonctionnement de l’entreprise. Un impact qu’il est primordial de partager avec ceux qui ont participé au diagnostic.

Porteur de sens

Et c’est là l’une des clés de la réussite d’une telle mise en œuvre : communiquer tant sur l’objectif du DRSO que sur les résultats du diagnostic. De la même façon, les actions prioritaires et les besoins émergents que fait ressortir le bilan DRSO devront être partagés, discutés avec toutes les parties prenantes. Car c’est à elles qu’il reviendra ensuite de participer à des ateliers visant à travailler sur le « comment va-t-on vers ces actions prioritaires et ces besoins émergents ? ». Assurément un chantier conséquent dans le quotidien d’une entreprise et de ses équipes mais un chantier porteur de sens. N’est-ce pas là l’essentiel dans un monde social et économique en mouvement permanent ?

u

Le saviez-vous ?

Le DRSO s’inspire de la théorie organisationnelle élaborée par Éric Berne (T.O.B), psychiatre canadien. Modèle sociologique et systémique, la T.O.B. est un ensemble d’outils permettant de comprendre et d’agir avec efficacité sur le pilotage d’un groupe ou d’une organisation.

Jacques Paillard

Jacques Paillard

ADPJ

webinair

3 décembre 2019 de 11h15 à 12h

Une fois inscrit(e), vous recevez un e-mail de confirmation contenant les informations relatives à la procédure d’accès au webinaire.